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다 책읽었 네

실리콘밸리의 팀장들

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PM, PO를 하며 사람들을 같은 방향을 보게 하면서 목표를 이뤄나가는 것에 많은 고민이 있었다. 팀을 이끄는 리더로의 고민을 시작 한 것이였고, 요새 나도 모르게 도서관이나 서점에 가면 사람의 본성을 건들이는 방법이나 리더에 대한 책을 많이 집어 들게 된다.

특히 이 책은 사내 리더 포지션에 있는 팀원과 함께 사례를 나누면서 나는 어떠한 리더인가 어떤 점을 채워나가야 하는가 더욱 집중적으로 볼 수 있게 되었다. 

 

" 애플이든 지구상 어디에서든, 훌륭한 상사가 되기 위한 핵심은 바로 좋은 관계이기 때문이다. 관계의 본질을 가장 잘 설명해주는 용어는 '완전한 솔직함 (Radical Candor)' 이다"

 

조직에서의 리더인 당신에게 '상사의 중요한 역할을 3가지'만 뽑아보라면 뭐라고 답하겠나?

이 책에서는 이 3가지를 말한다. 

 

1. 조언 (=피드백)

: 모든 팀원이 올바른 방향으로 나아가도록 피드백을 주고 받는 문화 구축하기.피로와 권태를 이기고 팀 결속력을 높이기 위해 동기를 부여하는 법 알아내기

 

2. 팀 구축

: 채용, 해고, 승진을 통해 올바른 사람을 올바른 자리에 앉힌다. 

 

3. 성과

: 협력하려 목표 달성하기 

 

 

이 책은 완전한 솔직함으로 시작해서 완전한 솔직함으로 끝난다. 다음 사분면 이미지를 통해 완전한 솔직함을 설명하겠다. 

 

 

 

# 완전한 솔직함이란 무엇인가?

1. 개인적 관심

개인적 관심이란 업무영역을 넘어서서, 더 높은 꿈을 품은 존재로 직원 개개인을 대하는 것이다. 대화할 시간을 마련하고, 인간적인 측면을 서로 이해하고, 무엇을 중요하게 생각하는지 알아가는 것이다. 

그리고 아침에 일어나 출근 하도록 만드는 것이 무엇인지, 혹은 출근하기 싫게 만드는 것이 무엇인지 공유 하는 것이 시작이라고 볼 수 있다. 

 

2. 직접적 대립

"서로 직접적으로 이의를 제기하는 문화가 업무성과를 높이고 관계를 튼튼히 구축하는 핵심요인"

지성적인 존재로서, 혹은 도덕적인 존재로서 인간을 존경할 만한 근거는 실수를 바로잡을 수 있다는 사실에 있다. 인간은 경험과 논의를 통해 잘못을 바로 잡는다. 경험만으로는 부족하다. 경험의 의미를 해석하려면 논의가 반드시 필요하다. 

- 실패와 성공을 모두 언급함으로 충분한 관심을 기울이고 있다는 점을 보여준다. 

- 자기 잘못을 기꺼이 인정하고 자신과 직원의 잘못을 바로잡기 위해 적극적으로 노력한다는 사실을 보여줄 수 있다. 

 

이 두가지 요소는 말하는 사람이 아니라 듣는 사람의 귀👂🏻에서 평가 된다. 

완전한 솔직함은 개인적인 관심을 기울이고 있으며, 직접적인 대립이 선의에서 우러난 것임을 전할때 비로소 효과를 드러낸다. 

 

내가 느꼈던 상사도 언제나 상대를 위하고, 잘되기 위한 목표를 위함이라고 느꼈던 순간이였다. 외형적인 모습과 그 사람과 직접 접하지 않았을때는 자본주의의 근간으로 움직이며, 팀원은 생각도 하지 않을 것 같은 사람으로 생각했지만, 선의와 팀원에 대한 관심이 느껴지는 순간 인식이 바뀌게 되었던 경험을 하면서 위의 정의와 문장에 공감했었다. 

 

 

# 피드백 문화!

다음으로 또 사분면으로 피드백 유형을 설명한다. 칭찬과 수정이 필요한 지적을 엄격하게 구분하고, 그 다음 행동에 영향을 미칠수 있는 해결책 까지 즉각 제시하는 것이다. 

 

좋은 피드백은 개인적 관심과 직접적 대립 이 두가지 요소를 합친 것이다. 

 

거짓된 칭찬이 아니고, 대놓고 비판하는 것이 아닌

칭찬을 하려면 누가 무슨일을 했고, 그게 왜 중요한지 전확하게 이애할 때까지 조사하고 지적만틈이나 칭찬도 구체적이고 철저하게 해야한다. 

반대로 지적 피드백을 하기 위해서는 실수에 대해서 개인화하는 것은 너무 공격적이며, 공개적인 자리는 최대한 피해서 구체적으로 그 사람이 더 성공하기 위해 성공을 비판해야 한다고 한다. 

 

 

 

# 완전한 솔직함으로 이동해보자!

개념은 다 알았는데, 그래서 직접적 대립을 높이고 개인적 관심을 높이면서 어떻게 피드백 문화를 만들어 나가느냐?

아래와 같은 몇몇 가지 솔루션은 소개한다. 

 

첫번째,

리더가 먼저 직원들에게 완전한 솔직함의 개념을 설명하고, 다음으로 자신에게 완전하게 솔직한 태도를 보여달라는 요청을 하라고 피드백 한다. 그들로 부터 피드백을 받는 것으로 시작하는 것이다. 

 

첫째, 자신도 종종 실수를 저지른다는 사실을 인정하고, 그럴 때마다 조언을 얻고 싶다는 태도를 보여줄 수 있다. 

둘째, 실질적으로 많은 것을 배울 수 있다. 가까이서 관찰하는 팀원들

셋째, 지적을 받는 것이 어떤 것인지 직접 경험함으로써 자신의 조언이 팀원들에게 어떻게 전달될 것인지 예상할 수 있다. 

넷째, 지적을 요구함으로써 신뢰을 구축하고 관계를 강화할 수

 

 

두번째,

"여러분에게 도움을 드리기 위해 제가 해야할 일이나 하지 말아야 할 일이 있나요? 라는 질문으로 시작 하는 것도 좋다. 

 

세번째,

그들의 장기적인 목표가 무엇인지 현재의 할일이 목표와 조화를 이루는지 확인하자 (직접접 관심을 극대화 시킬 수 있는 방법)

 

 

 

지금까지의 정리는 1장에 나오는 피드백과 완전한 솔직함에 대해서 이야기 했다. 책에는 개념적으로만 설명 되는 위의 정의를 사례를 통해서 풀어낸다. 지금 본인이 어떤 리더가 되어야 하는지, 지금 팀을 잘 구축하고 있는지 많은 고민을 하고 있는 리더라면 이 책이 많은 도움이 될 것임을 확신한다.

 

배를 만들고 싶다면 사람들에게 나무를 모아오라고 지시해선 안된다. 과제와 업무를 할당하지 말고, 그들이 바다의 무한함을 꿈꾸도록 만들어야 한다. - 생택쥐페리                                                                                                                 

 

 

다음장에서 2부 계속...

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